Czytelnia

Dom / Blog / Archive by category "Czytelnia" (Page 2)
Usuń strach! Aby każdy mógł efektywnie wykonywać swoją pracę…

Usuń strach! Aby każdy mógł efektywnie wykonywać swoją pracę…

Strach tnie głębiej niż miecze.
George R.R. Martin – Gra o tron

Coś niemal zupełnie omijane w dyskusjach, a niezwykle istotne w firmach, ale również – jeśli nie bardziej – naszym życiu prywatnym. Strach. Czym jest strach? Jakie ma konsekwencje dla organizacji?

Strach – jedna z podstawowych cech pierwotnych (nie tylko ludzka) mających swe źródło w instynkcie przetrwania. Stan silnego emocjonalnego napięcia, pojawiający się w sytuacjach realnego zagrożenia, naturalną reakcją organizmu jest np. odruch silnego napięcia mięśni a w konsekwencji ucieczka lub walka. Spowodowany jest zdolnością zapamiętywania i kojarzenia podobnych sytuacji (podobna sytuacja w przeszłości miała groźny skutek) oraz w przypadku ludzi umiejętnością abstrakcyjnego myślenia (z mojej decyzji wyniknie sytuacja która spowoduje groźny skutek). Nierozerwalnie związany z przyszłością (odstęp czasowy jest nieistotny) gdyż zdarzenia z przeszłości odczuwamy inaczej (żal po jakiejś stracie) a jeszcze inaczej teraźniejsze (ból sprawia nam cierpienie). Straty lub bólu mającego nadejść możemy się bać (odczuwamy przed nimi strach). Strach może mieć skutek pozytywny gdy efektem jest ochrona nas lub naszego interesu albo negatywny gdy powstrzymuje nas przed konsekwentnym dążeniem do celu.

Źródło: https://pl.wikipedia.org/wiki/Strach

Jak się zapewne domyślasz, nie będziemy tu mówić o pozytywnych aspektach strachu. Bardziej skopimy się w całym cyklu wpisów o strachu, na tym sztucznie tworzonym i jego konsekwencjach dla firmy, zwłaszcza samego pracownika. Jakie rodzaje strachu nam towarzyszą w życiu zawodowym, poza wspomnianym – pierwotnym – biologicznym?

Ten wynikający z naszej psychiki. Bardzo związany z emocjami, relacjami społecznymi, konsekwencje prawne etc. Podam klika przykładów:
– czy dam radę… wykonać tak trudne zadanie?, przemawiać publicznie?…
– respekt przed przestrzeganiem wszelkiego rodzaju umów, płatności, aktów prawnych…
– obawy, czy zadania zdążymy wykonać na czas, opanujemy nowe oprogramowanie w pracy…
– wewnętrzne pytania, czy efekty naszej pracy będą skuteczne, czy to się uda, czy przyjmie to rynek…

Często taki stres wynika również z nierealistycznych – lub tak ocenianych przez nas – celów, zadań, wymagań wobec siebie samych.

Ten rodzaj strachu jest oczywisty i wynika z działania naszego umysłu. W niektórych aspektach można go wytłumić, jak i zwiększyć odporność i radość przeżywania (mi. Stoicyzm poleca KP kontakt@krystian-pluciak.pl), znakomita większość jest absolutnie potrzebna do prawidłowego funkcjonowania.

Ja chcę Twoją uwagę skierować na trzeci rodzaj strachu, tak zwany strach zewnętrzny. Jak sama nawa wskazuje, wynika on z czynników z świata w koło nas. To nim się zajmę, to ten aspekt warto poruszyć.

Dlaczego ten temat jest taki ważny? Wyobraź sobie sytuacje w jakiej pracownik boi się zgłosić podejrzenia o usterce samolotu, żeby nie późnić bezpodstawnie lotu. Chciałbyś znaleźć się w takim samolocie? Były już takie przypadki. Większość oczywiście nie ma znaczenia dla życia. Niezgłoszenie źle nadrukowanej partii etykiet, to bardziej standardowy problem. Często strach nie wynika z własnych błędów, a blokuje podzielenie się z kierownictwem obaw… mogących mieć w przyszłości przykre skutki dla organizacji.

Koszty strachu

(badanie przeprowadzone w USA na pracownikach o odmiennych kwalifikacjach i stanowiskach)
– negatywne odczucia wobec firmy 29%
– sabotaż jakości pracy, produktów i efektywności pracy (często wielkie straty) 27%
– spadek własnej oceny, motywacji 19%
– negatywne emocje 12%
– pozostałe szkodliwe 11%
– efekty pozytywne strachu zewnętrznego 2%

A kanwa? Przyczyna tego strachu?

Zazwyczaj jest to wspomniany system całej organizacji, filozofia firmy.
Stresowe sytuacje wywołują głównie właściciele, czy raczej kierownicy. Traktując ludzi jako realizatorów ich celów, a nie zespół partnerów-ludzi.
Jak to wygląda?
Kierownicy:
– upokarzanie
– nieuzasadniona racjonalnie zmienność nastrojów (nigdy nie wiem, kiedy mnie zjeb** – pochwali)
– szorstkość, brak relacji, empatii – traktowanie jak maszynę
– dyskredytowanie
– brak dawania autonomii (agresywna kontrola, brak wiary w uczciwość)
– częsta utrata kontroli nad sobą
– sposób bycia nieprzyjemny (spojrzenia, zachowania)
System:
– łamanie naturalnych zasad etycznych ludzi (zmuszanie do oszukiwania klientów, współpracowników etc.)
– toksyczne zasady, schematy
– grupy interesów i układy
– stworzenie kar i nagród jako pseudo motywacyjnych zasad w firmie
– chaos organizacyjny, lub wojskowa apodyktyczna dyktatura
– nie konsekwentność podejmowanych decyzji
– nieprzejrzystość sytuacji
– współzawodnictwo zamiast współpracy wszystkich w firmie

Prowadzi to do uruchomienia wielu psychologicznych systemów obronnych, reakcji. Wcielania się w role np. oprawca, ofiara, zbawca. Czy uruchamianiu błędnego koła podejrzliwości.
W skrócie:
Kierownictwo zakłada –lub przynajmniej podejrzewa -, że pracownicy są leniwi, nieuczciwi, działają na szkodę firmy, są nieodpowiedzialni, szukają wymówek, chcę wypłaty za nic, nie interesuje ich firma, tylko przymus powoduje ich pracę…

Nie będę wspominać o zjawiskach psychologicznych jak np. efekt etykietowania (jak zakładamy, że uczeń jest głupi to tak będziemy go traktować i w efekcie takim się niemal na pewno stanie przyp. KP).
Wobec takich przekonań, kierownik natychmiast obmyśla taktykę obronną: rozkazy, nie rozmawiają z pracownikami, komunikują się jedynie służbowo, tworzą kary i nagrody…
Raczej nie trzeba wobec tego dostrzec konsekwencji w reakcji pracownika. Zaczynają myśleć o rzeczach niezwiązanych z dobrym wykonywaniem pracy, jak temat zwolnień, nieetyczne traktowanie podwładnych (inne zasady kierowników) i wiele innych.
Zakładają więc oni: stronniczość kierownictwa, wrogą postawę, możliwość ataków na mnie, dodają nam zadań, odbija im władza…
W konsekwencji: pracownicy nie przesyłają informacji dalej (relacje z klientami, innowacje i pomysły, błędy), zrzucają winę (jeśli nie uda się jej ukryć) na innych i losowość, prowadzą gry polityczne z przełożonymi aby ich zdyskredytować, wyśmiewają się w kuluarach z szefostwa, wszystko niemal kwestionują, wynoszą negatywny wizerunek firmy do innych (rodzina, znajomi, pracownicy partnerskich firm, rynek), nie utożsamiają się z firmą (co oznacza np. niechęć do pracy w razie potrzeby nadgodzin)…

Chyba już rozumiesz mój przekaz. Nie muszę dalej wymieniać tej spirali przemocy. Jeśli wyeliminujesz strach – ten niezdrowy – ze swojej firmy, nie dość że będzie się pracować przyjemniej, to jeszcze bardziej efektywnie. Obniży to również ryzyko potencjalnych skutków strachu.

Co myślą pracownicy?
Boję się konsekwencji 44%
Zafiksowanie (nic się nie zmieni) 17%
Unikanie konfliktów 7%
Chronimy innych przed konsekwencjami 5%
Inne 27%

A co może być konsekwencją?
Utrata twarzy (reputacja) 27%
Co z moim awansem i karierą?! 16%
Szef nie będzie mnie lubić 13%
Chcę chronić moją pozycję w hierarchii (rola) 6%
Wytykanie palcami, poczucie bycia gorszym, publiczne nacechowanie 5%

Do czego zmierzam? Do efektu jakim jest strach w pracy, budowany przez źle skonstruowany system, słabe zarządzanie…

Spotkałeś kiedyś firmę w której tworzą się swego rodzaju układy? Dzielenie pracowników na grupy? Często oddzielone w zależności od stanowisk np. kierownicy vs. pracownicy produkcja. To patologia, ponieważ w zdrowej relacji wszyscy pracują zespołowo na wspólny sukces, jeśli firma się rozwija to i moja pozycja. Dodam, że takie tworzące się grupy tworzą swoje ekosystemy, gdzie czują się bezpiecznie. Niezależnie, czy są to kierownicy, produkcja, dział marketingu, finansów, pracownicy zmiany II… nie wspierają się nawzajem. Są często przeciwko samej firmie.

Najczęstsze efekty strachu w pracy

W moim odczuciu najbardziej często spotykam działania mające efekt rywalizacji grup między sobą. Często zganiają na siebie winę, a jeszcze chętniej przypisują sobie tylko zasługi. Kiedy to wszyscy powinni pracować na wspólne dobro.
Mogą z tego wynikać tez działania podobne do obniżenia kosztów przez logistykę zamawiającą tańszy towar, odbijające się na innych działach i całej firmie pogorszeniem jakości, sprzedaży.

Błędy zwłaszcza w szeroko rozumianej jakości, oddziałujące potem na klientów i wyniki firmy. Wynikające z przekonania czego nie zgłoszę/wykryję jako usterkę, to nie będzie moją winą. Mało jest więc wyłapanych pomyłek, a te są przecież oczywiste.

Oddzielenie celów własnych od organizacji – poczucia wspólnoty, zespołowości – dlaczego więc mam się tym przejmować?

Wykonywanie zbędnych i mniej ryzykownych zadań – zwłaszcza związanych z biurokracją – kosztem tych newralgicznych, gdzie można coś zepsuć. Mnożenie się zbędnych i bezpiecznych procesów wynikających z tej samej obawy przed pomyłkami i błędami… bo boimy się przyznawać do nich.

Dlaczego nie potrzebujesz już inżynierów #NoweTechnologie

Wysokim kosztem prowadzenia większy firm technologicznych, jest zazwyczaj zatrudnianie inżynierów. Mam tu na myśli zwłaszcza miejsca jak elektrociepłownie, zakłady produkcyjne itp.

Cóż… świat się zmienia coraz bardziej dynamicznie. Dzięki rozwiązaniom jak inteligentny kask DAQRI. Na co pozwala? Możemy zatrudnić kogoś nie mającego pojęcia o technologii i zakładzie pracy, a nawet nie znającym języka ojczystego jakim się komunikujemy w zakładzie. Człowiek stanie się swego rodzaju, a nawet dosłownie tym czym był filmowy Robocop. Wszystkie zadania, dane i niezbędne do pracy elementy wyświetlą mu się na kasku – okularach.

Unikaj szybkiej oceny sytuacji. Z cyklu #TerapiaOrganizacji

Kolejny wpis łączący swego rodzaju księgę standardów psychoterapii z praktyką działań w biznesie.

O jakie sytuacje chodzi?

Tak naprawdę konkretna sytuacja dla tematu jaki chcę poruszyć nie ma znaczenia, ponieważ schemat przekłada się na niemal wszystkie dziedziny życia. Jednak warto dać jakieś kotwice-metafory.

  • Fantastyczna sytuacja sprzedażowa firmy XXX wynika z rewelacyjnej pracy dyrektora sprzedaży, warto go zatrudnić u Nas – może lepiej zatrudnić dyrektora firmy która traci udziały na rynku, ale pracuje w znacznie trudniejszej i bardziej konkurencyjnej branży. Spadki są tam u rywali znacznie większe. Natomiast nasz wspomniany dyrektor nie musi za wiele robić dzięki hossie w sektorze. Natomiast jego konkurenci rozwijają się jeszcze szybciej!
  • Trzeba zwolnic sprzedawcę, są fatalne wyniki ostatnio i jest bardzo niemiły, odbiło mu, ma za dobrze – może wyniki są spowodowane przez cykliczny spadek jakości produktów i dopiero teraz widać odchodzących klientów i rosnący słaby PR?

Może się to odnosić do naszych ocen zachowani innych, procesów i niemal wszystkiego co staramy się jakoś uzasadnić.

Samospełniająca się przepowiednia

Tego typu podejście zazwyczaj powoduje w efekcie tzw. Samospełniającą się przepowiednię. Czyli sytuację w której przestajemy dostrzegać wszystkie inne niepasujące do naszej (lub nam podsuniętej) perspektywy, oceny wydarzeń.
Nasze umysły uwielbiają szybkie i proste zapełnianie luk informacyjnych, szukanie odpowiedzi. Niestety nie do końca zastanawiając się nad ich faktycznymi czynnikami. Samo myślenie o systemach złożonych z wielu elementów jest kłopotliwe i często upraszczane.

Samo zaufanie przepowiedni jest bezwzględnie ryzykowne. Dlaczego? Ulegamy wtedy złudzeniu. Przestajemy być czujni. Stajemy się kruchymi. Podatnymi na błędy (samej prognozy), losowość (np. zmianę kierunku frontu i opady) i wiele innych szkodliwych okoliczności.

Nietrudno o błędną terapię…

Skutkiem błędnego założenia przyczyn, jest nieudolna próba leczenia. Możemy sobie wyobrazić łatwo sytuację w której spuchł nam polik i udajemy się do lekarza. Ten natychmiast bez większych oględzin stawia diagnozę: alergia. Otrzymujemy receptę na leki antyalergiczne i zastrzyk. Jednak ból nie ustępuje. Po tygodniu idziemy do dentysty na rutynową kontrolę, a tam okazuje się że wszystkiemu winny jest ząb mądrości. Oczywiście błędy jakie czasem błędy jakie definiujemy w firmach można porównać do wycięcia nerki z powodu bólu głowy 😉

W im bardziej skomplikowany – złożony system ingerujemy w celu naprawy, tym więcej zdarzeń może być efektem naszej interwencji. Może być też tak, że to Naszą postawą wynikającą z błędnego założenia będziemy determinować zachowanie innych. Będziemy szukać na siłę potwierdzeń związanych z naszymi przekonaniami.

Szybka diagnoza

Na koniec chcę podkreślić, że zazwyczaj znacznie łatwiej jest o diagnozę na samym początku. Im bardziej poznajemy system, człowieka i ich złożoność tym trudniej jest o jasną diagnozę. Wszystko się rozmywa. Dopiero pracując spontanicznie i holistycznie możemy próbować połączyć kropki trafnie.

Z psychoterapii do zarządzania firmą. Z cyklu #TerapiaOrganizacji

Jak zwykle dostrzegam pewne kropki, które można trafnie połączyć. Co tym razem widzę? Psychoterapeuci tworzą często swego rodzaju księgi standardów, czyli jak należy postępować na podstawie swoich doświadczeń. Oczywiście proszę tego nie mylić z standardami tworzonymi przez ministerstwa, towarzystwa psychologiczne… skryptami i zasadami jak prowadzić terapię, będącymi zdecydowanie w opozycji do skuteczności. Dlaczego? O tym w kolejnych wpisach.

Postanowiłem opisać dziś pierwszą myśl, która łączy się z dwoma ważnymi elementami dla właściciela, dyrektora, czy kierownika. Pierwsza z nich to dostrzec sens. W opisie swoich długoletnich praktyk jednego z psychologów odkryłem, że jego głównym punktem zwrotnym w karierze, było odnalezienie konkretnego sensu pracy. Po zapoznaniu się z książką Nerwica, a rozwój człowieka, odkrył że ludzie mają w sobie wrodzoną skłonność do samorealizacji! Co to oznaczało? Radykalna zmianę percepcji. Zupełnie inne postrzeganie terapii i pacjenta. Absolutną zmianę podejścia do tych pacjentów! Zauważył, że w takim razie nie jest zobligowany motywować klientów, mówić im jak mają żyć, uczyć szukać woli i radości w życiu… wraz całą masą innych elementów. Może się jedynie skupić na jednym prostym celu. Tylko i wyłącznie rozpoznawać i bezwzględnie eliminować przeszkody w podróży pacjenta do samorealizacji. Do odbycia jego drogi.

Jak to się ma do zarządzania?!
Po pierwsze warto szukać nie tylko cel, ale raczej sens naszej pracy. Widzień po co to robimy. Warto też, aby był prosty, motywował Nas i był skuteczny w codziennej pracy. To brzmi dość trywialnie, jednak jak wielu kierowników – liderów, tak naprawdę wie po co jest tam, gdzie jest i dlaczego to robi? Nie mówiąc już o ich podwładnych! Siła woli sensu jest niezwykła, o czym będę jeszcze pisać i mówić.

Podobnej obserwacji dokonałem przy wpisie, gdzie starałem się wykazać iż to szef jest winny złej pracy pracowników. Jednocześnie, żeby bardziej się skopić na likwidacji kwestii blokujących motywację. Usuń strach! Aby każdy mógł efektywnie wykonywać swoją pracę… 

Sprzedawcy nienawidzą sprzedawać słabych produktów!!!

Na początku swojej zawodowej drogi zawsze zdawało mi się, że sprzedawca jest ostatnim ogniwem w hierarchii. Najpierw są kolejno właściciele, potem marketing, produkcja (…), pani sprzątaczka, bezrobotny, polityk i dopiero potem sprzedawca. Całe nieszczęście polegało na tym, że większość ofert pracy to właśnie akwizytor, sprzedawca, handlowiec.
Od tego ostatniego chronił mnie brak prawa jazdy. Ponadto byłem bardzo mocnym introwertykiem i zagadywanie obcych ludzi było niezwykle męczące. Jednak dopiero po latach odkryłem co było przyczyną mojej niechęci do zawodu sprzedawcy. Zresztą raczej nie jestem osamotniony w moich odczuciach. Wielu ludzi chwali się swoimi rolami w firmach, ale nie kojarzę sprzedawcy… programiści, graficy, projektanci etc.
Nie znam też nikogo, kto od dziecka marzy:
– ooo, tak będę sprzedawcą!

Wracając do tematu. Zrozumiałem dlaczego sam nie lubiłem sprzedawać, kiedy się przyłapałem że świetnie to robię. Jednak tylko w przypadku produktów w jakie wierzę. Jestem przekonany, że pomogą komuś. Że są trafne na jego potrzeby, wyzwania, czy rany. Jak zwykle skłoniło mnie to do autorefleksji. Odkryłem co było przyczyną mojej niechęci do sprzedawania. Uczucia, że wciskam komuś… coś słabego i niepotrzebnego.

Wspomniana autorefleksja miała miejsce, kiedy znajomy poprosił mnie o sprzedaż jego produktów. Zupełnie tego nie czułem. Prowizja przednia, relacja między nami również. Gorzej z produktem. Brakowało mi chemii mówiąc dość metaforycznie. Moją motywacją jest uczucie, że komuś pomagam. Zresztą jest to podobno główna motywacja najlepszych sprzedawców. Zdziwiony?

Zaznaczam,że z grona sprzedawców wykluczam wszystkich wyciskaczy i firmy działające na zasadzie BIS (bierz pa n i spierdal**). Powoduje to w dłuższym czasie po prostu tzw. pętle hamowania, mającą bardzo przykre oddziaływanie na wyniki firmy, kiedy roznosi się czarny PR i spada ilość klientów.

Wracając. Świetny sprzedawca, to ktoś kto przede wszystkim świetnie słucha. Wybitnie pyta. Szuka prawdziwych problemów, intencji. Potem, kiedy jest już pewny, że ma ich rozwiązanie przyczepia się do nich i łączy z produktem. Nigdy nie wciska. Tylko zadowolony klient poleca. Tylko zadowolony klient wraca. Taniej jest utrzymać klienta, niż szukać nowych.

Dobry sprzedawca ma tylko jedno imię i nie chce go splamić. Może w dowolnej chwili zmienić firmę, bo każdy szuka sprzedawców. Taki człowiek będzie na spotkaniu o pracę badać bardzo głęboko. Będą pytania dotyczące produktu, metod dotarcia do klienta, rotacji klientów… chce zdobyć pewność produktu.

Jest natomiast jedna rzecz jakiej nie znoszą najlepsi sprzedawcy. Jest to słaby produkt. Nic tak skutecznie nie skłoni do przejścia Twoich najlepszych handlowców do konkurencji, jak niedziałający produkt. Reklamacje. Błędy. Brak jakości jakiej oczekują klienci.

Widzę to i podczas zajmowania się zarządzaniem poprzez jakość w firmach dla jakich pracuje. Jeszcze bardziej widzę to na samym sobie. To właśnie słabe produkty, lub takie jakich nie pokochałem determinowały moje podejście.  Pozornie temat i sam wniosek może wydawać się banalny, jednak tylko mały procent firm wprowadza zarządzanie jakością i przykłada wagę do obsługi klienta – nie tylko podczas sprzedaży.

Natomiast dział sprzedaży jest sercem firmy. To on pompuje krew do organizacji. Po pierwsze zatem nie przeszkadzaj. Zrób wszystko, aby dostarczyć produkt jakiego oczekuje klient do swoich handlowców!

Poza samym opracowaniem jak to robić, jak domykać, negocjować i całą resztę aspektów bardziej technicznych- relacyjnych.

Czy system premiowy jest zły? Co zrobić z pracownikiem chcącym podwyżki?

Czy system premiowy jest zły? Co zrobić z pracownikiem chcącym podwyżki?

System premiowy jest dla kierownictwa swego rodzaju ciężarem emocjonalnym. Powoduje również wiele napięć w relacjach samych pracowników. Jednak z założenia jego celem było – tak się zdaje – zwiększenie wydajności pracy. Motywacja.

Jednak analizując miejsca w jakich się spotkałem, wiele godzin rozmów z pracownikami i kierownictwem, badania i tematykę zarządzania przez jakość, założenie to wydaje się błędne. Czasem prowadzi ono do większej wydajności pojedynczych jednostek. Jednak powoduje bardzo wiele patologii i holistycznie nie podnosi jakości pracy zespołu (wtedy jest to raczej grupa). Często bardziej szkodzi i doprowadza do rywalizacji.

Czytaj dalej