Czytelnia

Dom / Blog / Archive by category "Czytelnia"
Współpraca, czy rywalizacja?

Współpraca, czy rywalizacja?

Wyścig szczurów i zachęcanie do rywalizacji na pewno się (Tobie) opłaca?

  • Wszyscy pracujący w firmie Kowalscy są leniwi, niekompetentni, nieuczciwi… – pomyślał sobie pan Nowak, kierownik działu sprzedaży.
  • Tak, ale na szczęście mamy kije i marchewki – dodał swoje Wiśniewski, kierownik produkcji.
  • U mnie dodałem do tego rywalizację, to dopiero jest skuteczne!

Może to nieco podkoloryzowany dialog, ale do takiego podejścia sprowadza się bardzo wiele działań kierowniczych. W dodatku zawsze powodują one samospełniającą się przepowiednie, ponieważ takie podejście i traktowanie ludzi w efekcie wymaga od nich działań obronnych. Natomiast na końcu otrzymujemy wrogo nastawiony do firmy personel.
Większość z Nas jest przekonanych, że inni ludzie są gorsi, mniej zaradni i mniej sprytni – stąd wiele obecnych na świecie systemów politycznych chce się opiekować i zarządzać życiem swoich owieczek. Oczywiście Ci u władzy nie są tacy jak wspomniane owieczki, oni są MĄDRYMI I ŚWIATŁYMI przywódcami. Na tyle sprytni by tworzyć nawet plany centralne potrzeb wszystkich Nas. Podobnie jest czasem z kierowcami. Nie potrafią jeździć! Prawda? Co za wariat, jak może tak pędzić? Co za żółw, ale się ciągnie! Sami oczywiście jedziemy perfekcyjnie. Identyczne przekonania (inni są leniwi, uciekają od pracy, popełniają błędy, działają nieuczciwie i inne przyp.) motywują często przełożonych do radzenia sobie z takimi podwładnymi i tak z odsieczą przychodzi im wspomniana rywalizacja.

Nie lubię teoretyzować, więc posłużę się prostym przykładem z praktyki. Jedna z średniej wielkości polskich firm zgłasza się do mnie o pomoc. Prosząc o wsparcie w zatrzymaniu rotacji na wielką skalę. Ludzie odchodzili czasem po kilku dniach, nieliczni sporadycznie przetrwali pełne pierwsze dwa miesiące. Problem był o tyle istotny, że nieustanne wprowadzanie-szkolenie nowych ludzi było bardzo czasochłonne, a lawinowe rezygnacje oznaczały coraz trudniejsze odszukanie nowych kandydatów. Roztaczała się też czarny PR pracodawcy.

Cóż. Zatrudniłem się wpierw jako szeregowy pracownik magazynu, podejrzewając że tylko tak mogę naprawdę dostrzec przyczynę.

Jak się szybko okazało ktoś w centrali musiał pomyśleć o pracownikach właśnie tak, jak z przykładu na początku mojego artykułu. Nawet jeśli nie wprost, to może zwyczajnie tak tego nie nazwał, ale założył że trzeba ich jakoś zmotywować (czyli stwierdził, że są leniwi). Co wiec poczyniono? Po krótkim miesięcznym okresie próbnym ze stawki godzinowej przechodziło się na pracę akordową z specjalnym skanerem i zawiłą punktacją za wykonane czynności. W efekcie „najlepsi” pracownicy magazynu otrzymywali około 4-6 tysięcy netto. Bardzo wysokie zarobki jak na magazyniera bez żadnych dodatkowych uprawnień np. jazdy wózkami widłowymi. Stworzyło to stałą elitę biorącą najwyżej punktowane zadania. Liczył się cel (premia), mniej środki. Zatem bardzo sprawnie działała kooperacja przeciwko reszcie pracowników, lizusostwo względem szefostwa – w celu: daj nam najlepiej punktowaną pracę – czy wręcz walka fizyczna np. o rozładowanie najlepszej palety. Aż przypomniał mi się słynny eksperyment Stratfordzki z więźniami, ale o tym może kiedy indziej…

Co z resztą ludzi? Sam czułem się bardzo nieprzyjemnie wyobcowany emocjonalnie. Atmosfera bardzo nieprzyjemna, wielu ludzi sfrustrowanych swoim dzisiejszym przydziałem zadań. Niepunktowane wcale rozładowywanie dostaw, sprzątanie, nisko punktowane zbieranie dostaw do klientów klasy B… W efekcie zarobki po kilka złotych dziennie w słabsze dni! Dramatem były również przestoje cyklicznie się powtarzające na początku każdego miesiąca, na jakie przecież nie mieli wpływu podwładni. Jednak byli za nie wypunktowywani po kieszeniach. Najgorsze były jednak dla firmy były błędy i reklamacje klientów. Za te i inne błędy karani byli też pracownicy, ujemną punktacją. Oczywiście Ci mniej punktowani kontrahenci mogli w ciemno liczyć na złą obsługę ze strony sfrustrowanej części załogi firmowej. Komu by zależało na nisko punktowanych zamówieniach? Nietrudno się domyślić, że wszyscy wskakujący do elity otrzymywali łatkę zmieniłeś się. Zapewne właśnie tak się z nimi działo, bo system wymagał walki.

Co ciekawe rozwiązanie tego problemu (rotacji przyp.) było bardzo proste. Wystarczyło przede wszystkim zacząć od wyrównania wszystkim wynagrodzenia trochę ponad rynkowe – konkurencyjnie. Rotacja szybko została wyeliminowana. Jakość wzrosła. Okazało się, że trzeba znacznie mniej personelu do obsługi zadań. Jeszcze niedawno Ci w systemie uważani za najlepszych okazali się nie posiadać żadnej tajemnej wiedzy, ani zdolności. Łatwo część z nich zastąpiono. Ci o mniej toksycznym wpływie na morale pomogli w szkoleniach i usprawnianiu pracy tworząc koło jakości. Ogólna wydajność magazynu po kilku miesiącach  wzrosła. Ograniczono do minimum korzystanie z uciążliwych skanerów zabierających tylko czas i wymieniono je na nowe z mniejszą ilością usterek.

Często drobne ingerencje w systemy powodują bardzo wiele złożonych i często nieprzewidzianych implikacji. Przykład magazynu jest bardzo prosty. To z czym spotykam się czasem w strukturach korporacyjnych wymaga wielu lat pracy, aby odzyskać wzajemne zaufanie i zacząć współpracować dla wspólnego sukcesu. Często przypomina to zawiłą terapię. Kilka historii rywalizacji na wyższych szczeblach nadawało się na scenariusz odcinka House of cards.

Podam jeszcze kilka innych przykładów jak rywalizacja wpływa na Twoją organizację, odpowiadając jednocześnie na pytanie Współpraca, czy współzawodnictwo? Mojego stanowiska już chyba się domyślasz, prawda? Zresztą nie bez powodu, rywalizacja jest jednym z głównych wyzwań i przyczyn problemów z jakimi zmagam się w pracy z firmami. Głównie dlatego, że tworzy coś co bardzo trudno wyleczyć i wymaga długoterminowej terapii. Co takiego? Nastawia ludzi przeciwko sobie ku rywalizacji. Zmienia ich postawę trwale i wypacza podejście do kolegów i firmy. Implikuje to ogromną ilość niepożądanych dla organizacji, ale tez zdrowia psychicznego zagrożeń. Sami ludzie nie muszą rozwijać siebie, ani społeczności wiedzy w firmie. Wystarczy, że będą lepsi od innych. Mogą ukrywać swoje  dobre praktyki i wiedzę, podkładać kłody pod nogi innych, to nie ma znaczenia. Liczy się efekt. Nawet świetnie zaplanowana rywalizacja nie pomoże firmie.

Co ciekawe bardzo często natykałem się – zwłaszcza w działach sprzedaży – na problemy związane z zachęcaniem do rywalizacji w wyniku których liderzy rankingów sprzedaży po krótkiej analizie jak się okazywało mieli lepsze regiony, lub nieco oszukiwali system np. podbierając zamożniejszych klientów. Bardzo rzadko posiadali wyjątkowe umiejętności.
Czasem pojawiał się nagły odpływ klientów mimo wcześniejszej tendencji wzrostowej ku zaskoczeniu zarządu. Szybko wykrywaliśmy przyczynę. Wciskano towar klientowi nawet za cenę jego utraty w przyszłości i niezadowolenia, dla premii tu i teraz. Ile się da, niezależnie od jakości i potrzeb. Wzrastały reklamacje. Trudniej było odzyskać klienta niż utrzymać. W końcu przekraczano falę czarnego PR, a byli klienci mieli dość firmy.
Drastycznie spadała obsługa klienta np. sprzedawca bez towaru nie przekazywał klienta koledze/innemu regionowi, żeby nie stracić w rankingu. Kazali czekać. Tego typu kalkulacje są dość powszednie.

Kiedy w firmie jest rywalizacja – lub przynajmniej nie ma współpracy i jak to mawiają każdy sobie rzepkę skrobie, jednym z klasycznych problemów są konflikty miedzy działami. Kiedy te ze sobą walczą, lub spychają na siebie problemy i obowiązki (to zmora korporacji i większych polskich firm). W skutek napięć zanika komunikacja. Informatycy wprowadzają coś do systemu, sprzedaż nie wie o co chodzi. Produkcja stoi, bo czeka na serwisantów. Ci są nieprzygotowani bo źle zgłoszono usterkę, a nikt nie ustalił na wszystko to zrozumiałych procedur współpracy.

Nieuniknioną konsekwencją będącą tego efektem jest wspomniany już spadek jakości. Czyli pojawienie się wad, względem tego co klient miał prawo oczekiwać. Ludzie nie zgłaszają błędów, nie dzielą się przemyśleniami o możliwościach ulepszeń. Lepiej przemilczeć sprawę, niech się martwią tym inni/następny dział. W firmie panuje strach. Obawa przed utratami nagród i karami. Niektórzy uciekają się do donoszenia, żeby lepiej wypaść. Często najkorzystniej się nie wychylać i nie rozmawiać o problemach, narastają więc konflikty i nikt nie rozwiązuje trudności-barier. Premię za wyścig szczurów otrzymuje kilku stałych ludzi, reszta jest trwale zdemotywowana do większego wysiłku. Tym samym firma przyzwala na ich gorszą pracę. Odmienne cele od organizacji i pracowników, którzy nie czują się przywiązani do marki i kolegów. Powstają grupy układów i interesów. Znacznie wzrasta ilość nieobecności. Tworzą się obozy polityczne. Wzrasta zamiłowanie do biurokracji i zadań mniej odpowiedzialnych, żeby nie ryzykować i nie wychylać się.

To w jakim systemie każemy funkcjonować naszym ludziom będzie mieć największy wpływ na efekt końcowy. Botswana to afrykańskie państwo z przeciętnym IQ oznaczającym, że niemal połowa ludzi w Europie byłaby traktowana jak z lekkim upośledzeniem. Większość kraju to teren pustyni Kalahari. Jednak świetne prawo i wolność gospodarcza pozwalają zarabiać przedszkolance 600$ co sprawia, że poziom życia jest podobny do polskiego. Kraj notuje najwyższy na świecie stały wzrost gospodarczy PKB na osobę w latach 1966-99 to 9%. Sąsiadujące pełne urodzajnych gleb i niegdyś rozwinięte przez angielską kolonizację Zimbabwe zmaga się z systemem komunistycznym wprowadzonym przez Roberta Mugabe. Teraz bezrobocie przekracza 95%, są drugim najbiedniejszym państwem na globie, a inflacja w kluczowym momencie sięgała 516 000 000 000 000 000 000% rocznie. Dlatego jeszcze raz podkreślam jak ważny jest dobry system, jak ważne jest by skłaniał do współpracy. Dwa państwa, które kiedyś były jednym pod nazwą Rodezja zupełnie się dziś różnią. Tak samo dwie firmy z odmiennym podejściem do człowieka, wyzwolą z niego odmienne postawy.

Podsumowując. Nie ma kompromisu. Rywalizacja zawsze niszczy współpracę.  Zła praca nie wynika z tego, że ludzie mają złą wolę. Zła praca wynika ze złego systemu, złej organizacji pracy, słabej atmosfery, błędnej komunikacji (…) i z RYWALIZACJI. Nie da się udoskonalać firmy bez dzielenia się wiedzą, doświadczeniami i pomysłami. Zadaj sobie teraz pytanie z jakim chcę Cię zostawić, która z myśli powinna towarzyszyć Twojemu pracownikowi:

Dlaczego mam pomagać mojemu rywalowi? To ja chcę być najlepszy. Co musze zrobić, żeby osiągnąć efekt, czyli pokonać rywali z firmy? Da się jakoś przechytrzyć system dla nagrody? Może lepiej się nie wychylać, unikać kary i tak nie mam szansy pokonać Tomka w rankingu. Może na niego doniosę?

Czy

Jak dzięki współpracy z kolegami możemy dobrze się czuć w organizacji i realizować wspólne cele, udoskonalać ją? Czy nasza praca może być przyjemniejsza? Jak ulepszać nasze usługi i produkty, żeby klienci byli zadowoleni na dłuższy okres czasu?

Szukam proaktywnych organizacji i ludzi chcących być jeszcze lepszymi!!! To Ty?

Szukam proaktywnych organizacji i ludzi chcących być jeszcze lepszymi!!! To Ty?

Niedawno odwiedziłem firmę Marco Gliwice. To pierwsza Polska firma produkcyjna zatrudniająca ponad 80 osób z tak doskonałą organizacją pracy – najlepszą z jaką się spotkałem. Przeciętnemu Kowalskiemu może wydać się utopijna, a już tym bardziej trudno będzie mu uwierzyć, że ma doskonałe marże na towarach, świetnie się rozwija, ogromna ilość zleceń powoduje inwestycję o raz powiększającą obecny teren zakładu.

Dlaczego ta firma jest wyjątkowa?

·        Brak premii za wyniki! W Marco nie ma kijów i marchewek. Wszyscy na danym stanowisku otrzymują takie samo wynagrodzenie, wyjątkiem może być np. doświadczenie. Ludzi motywuje się godnościowo. Warto dodać, że jest to bardzo konkurencyjne wynagrodzenie nawet na takich stanowiskach jak osoby sprzątające.

·        W firmie w zasadzie nie ma czegoś takiego jak kierownictwo, są jedynie liderzy. Wprowadzono przywództwo służebne. Pracownicy nie muszą wyrobić dla norm i celi dla kierownika. To liderzy są, aby służyć innym w kwestiach technicznych i organizacyjnych. Takie osoby muszą mieć autorytet wszystkich pracowników. Nikt w firmie nie wyobraża sobie żeby któryś z liderów nie był szanowany przez ludzi, był nielubiany, czy brakowało mu wiedzy-doświadczenia do wsparcia ludzi na stanowisku z działu za jaki odpowiadają.

·        Najważniejszą częścią funkcjonowanie organizacji jest rekrutacja. Rozmowy z kandydatami trwają czasem kilkanaście godzin. Niezależnie od stanowiska. Jednak nie skupiają się na umiejętnościach kandydatów, a ich wartościach. Kandydat musi podzielać wartości firmy w około 90%. Czym one są? To miedzy innymi praca na rzecz lokalnej społeczności w wolontariacie. Wierzą, że łatwiej jest się nauczyć coś robić, niż zmienić ciężki charakter. Poza wartościami wymagają też ludzi proaktywnych, z pasją. Chcących zmieniać świat. Co się okazuje to właśnie ten element wydaje mi się kluczowy w funkcjonowaniu tej organizacji na tak fantastycznym poziomie wydajności. Jeśli uda nam się sprostać rozmowie, czeka nas kompleksowe trzymiesięczne szkolenie z wszystkich funkcji w firmie, nawet jeśli będziemy tylko sprzątać.

·        Nieustannie zachęca się do krytykowania firmy, procesów, zarządzania… wszystko, aby nieustannie się ulepszać. Im więcej konstruktywnej krytyki tym lepiej. Całość załogi jest autentycznie zaangażowana w proces doskonalenia wszystkiego przez wszystkich. Dzielą się wiedzą i rozmawiają.

·        Po pierwsze ludzie, szacunek. Wszyscy w firmie są na Ty, łącznie z prezesem. Przyjazna atmosfera bardzo pomaga w pracy. Wszyscy mają te same warunki pracy np. takie samo wygodne krzesło jest w gabinecie prezesa i pracowników produkcji.

·        Specjalny fundusz pozwala pracownikowi wyjść z rodziną do teatru, zabrać dzieci na basen… wszystko jest zwracane, a firma zachęca do tego typu aktywności nie ograniczając ich. Im bardziej zadowoleni będą ludzie prywatnie, im bardziej zżyci z organizacją tym bardziej im zależy.

·        Stworzyli własny dedykowany system IT wspierający procesy produkcji, współpracowali tez przy tworzeniu części maszyn.

·        W firmie jest pełna standaryzacja. Nie sposób czegoś nie znaleźć. Wszystkie szafki i narzędzia są opisane. Kiedy ktoś jest przykładowo za niski do blatu, to pracuje na podwyższeniu, aby wyeliminować barierę przeszkadzającą w dobrej i miłej pracy.

·        …

·        …

Co ciekawe wszystko do czego doszli nastąpiło w procesie doskonalenie! Nie czytali o Kaizen, Lean, TQM…

Uważam, że ta firma wcale nie jest wyjątkowa. Tak samo uważa jej właściciel. Jestem zdania, że taka powinna być większość polskich firm rodzinnych.

Krzywa Gaussa (poniżej) pokazuje nam, że jest trochę firm fatalnych, znakomita większość przeciętnych i kilka świetnie zorganizowanych jak Marco.

(https://www.facebook.com/)

Moim celem jest przesunięcie tej krzywej w prawo. Chcę, żeby to co dziś wydaje się świetne, stało się standardem.

Dlatego szukam proaktywnych firm i ludzi, chcących się doskonalić. Jako pierwszy obserwuję organizacje od środka, oczyma pracownika.

Ja jestem Krystian Pluciak i zastanawiam się CO MOGĘ DLA CIEBIE UDOSKONALIĆ? JAKIE BARIERY, BŁĘDY I PROBLEMY PRZESZKADZAJĄ TWOJEJ ORGANIZACJI?

www.krystian-pluciak.pl

życzę wolności i nieustannego doskonalenia siebie, biznesu i otoczenia,

Krystian Pluciak

Usuń strach! Aby każdy mógł efektywnie wykonywać swoją pracę…

Usuń strach! Aby każdy mógł efektywnie wykonywać swoją pracę…

Strach tnie głębiej niż miecze.
George R.R. Martin – Gra o tron

Coś niemal zupełnie omijane w dyskusjach, a niezwykle istotne w firmach, ale również – jeśli nie bardziej – naszym życiu prywatnym. Strach. Czym jest strach? Jakie ma konsekwencje dla organizacji?

Strach – jedna z podstawowych cech pierwotnych (nie tylko ludzka) mających swe źródło w instynkcie przetrwania. Stan silnego emocjonalnego napięcia, pojawiający się w sytuacjach realnego zagrożenia, naturalną reakcją organizmu jest np. odruch silnego napięcia mięśni a w konsekwencji ucieczka lub walka. Spowodowany jest zdolnością zapamiętywania i kojarzenia podobnych sytuacji (podobna sytuacja w przeszłości miała groźny skutek) oraz w przypadku ludzi umiejętnością abstrakcyjnego myślenia (z mojej decyzji wyniknie sytuacja która spowoduje groźny skutek). Nierozerwalnie związany z przyszłością (odstęp czasowy jest nieistotny) gdyż zdarzenia z przeszłości odczuwamy inaczej (żal po jakiejś stracie) a jeszcze inaczej teraźniejsze (ból sprawia nam cierpienie). Straty lub bólu mającego nadejść możemy się bać (odczuwamy przed nimi strach). Strach może mieć skutek pozytywny gdy efektem jest ochrona nas lub naszego interesu albo negatywny gdy powstrzymuje nas przed konsekwentnym dążeniem do celu.

Źródło: https://pl.wikipedia.org/wiki/Strach

Jak się zapewne domyślasz, nie będziemy tu mówić o pozytywnych aspektach strachu. Bardziej skopimy się w całym cyklu wpisów o strachu, na tym sztucznie tworzonym i jego konsekwencjach dla firmy, zwłaszcza samego pracownika. Jakie rodzaje strachu nam towarzyszą w życiu zawodowym, poza wspomnianym – pierwotnym – biologicznym?

Ten wynikający z naszej psychiki. Bardzo związany z emocjami, relacjami społecznymi, konsekwencje prawne etc. Podam klika przykładów:
– czy dam radę… wykonać tak trudne zadanie?, przemawiać publicznie?…
– respekt przed przestrzeganiem wszelkiego rodzaju umów, płatności, aktów prawnych…
– obawy, czy zadania zdążymy wykonać na czas, opanujemy nowe oprogramowanie w pracy…
– wewnętrzne pytania, czy efekty naszej pracy będą skuteczne, czy to się uda, czy przyjmie to rynek…

Często taki stres wynika również z nierealistycznych – lub tak ocenianych przez nas – celów, zadań, wymagań wobec siebie samych.

Ten rodzaj strachu jest oczywisty i wynika z działania naszego umysłu. W niektórych aspektach można go wytłumić, jak i zwiększyć odporność i radość przeżywania (mi. Stoicyzm poleca KP kontakt@krystian-pluciak.pl), znakomita większość jest absolutnie potrzebna do prawidłowego funkcjonowania.

Ja chcę Twoją uwagę skierować na trzeci rodzaj strachu, tak zwany strach zewnętrzny. Jak sama nawa wskazuje, wynika on z czynników z świata w koło nas. To nim się zajmę, to ten aspekt warto poruszyć.

Dlaczego ten temat jest taki ważny? Wyobraź sobie sytuacje w jakiej pracownik boi się zgłosić podejrzenia o usterce samolotu, żeby nie późnić bezpodstawnie lotu. Chciałbyś znaleźć się w takim samolocie? Były już takie przypadki. Większość oczywiście nie ma znaczenia dla życia. Niezgłoszenie źle nadrukowanej partii etykiet, to bardziej standardowy problem. Często strach nie wynika z własnych błędów, a blokuje podzielenie się z kierownictwem obaw… mogących mieć w przyszłości przykre skutki dla organizacji.

Koszty strachu

(badanie przeprowadzone w USA na pracownikach o odmiennych kwalifikacjach i stanowiskach)
– negatywne odczucia wobec firmy 29%
– sabotaż jakości pracy, produktów i efektywności pracy (często wielkie straty) 27%
– spadek własnej oceny, motywacji 19%
– negatywne emocje 12%
– pozostałe szkodliwe 11%
– efekty pozytywne strachu zewnętrznego 2%

A kanwa? Przyczyna tego strachu?

Zazwyczaj jest to wspomniany system całej organizacji, filozofia firmy.
Stresowe sytuacje wywołują głównie właściciele, czy raczej kierownicy. Traktując ludzi jako realizatorów ich celów, a nie zespół partnerów-ludzi.
Jak to wygląda?
Kierownicy:
– upokarzanie
– nieuzasadniona racjonalnie zmienność nastrojów (nigdy nie wiem, kiedy mnie zjeb** – pochwali)
– szorstkość, brak relacji, empatii – traktowanie jak maszynę
– dyskredytowanie
– brak dawania autonomii (agresywna kontrola, brak wiary w uczciwość)
– częsta utrata kontroli nad sobą
– sposób bycia nieprzyjemny (spojrzenia, zachowania)
System:
– łamanie naturalnych zasad etycznych ludzi (zmuszanie do oszukiwania klientów, współpracowników etc.)
– toksyczne zasady, schematy
– grupy interesów i układy
– stworzenie kar i nagród jako pseudo motywacyjnych zasad w firmie
– chaos organizacyjny, lub wojskowa apodyktyczna dyktatura
– nie konsekwentność podejmowanych decyzji
– nieprzejrzystość sytuacji
– współzawodnictwo zamiast współpracy wszystkich w firmie

Prowadzi to do uruchomienia wielu psychologicznych systemów obronnych, reakcji. Wcielania się w role np. oprawca, ofiara, zbawca. Czy uruchamianiu błędnego koła podejrzliwości.
W skrócie:
Kierownictwo zakłada –lub przynajmniej podejrzewa -, że pracownicy są leniwi, nieuczciwi, działają na szkodę firmy, są nieodpowiedzialni, szukają wymówek, chcę wypłaty za nic, nie interesuje ich firma, tylko przymus powoduje ich pracę…

Nie będę wspominać o zjawiskach psychologicznych jak np. efekt etykietowania (jak zakładamy, że uczeń jest głupi to tak będziemy go traktować i w efekcie takim się niemal na pewno stanie przyp. KP).
Wobec takich przekonań, kierownik natychmiast obmyśla taktykę obronną: rozkazy, nie rozmawiają z pracownikami, komunikują się jedynie służbowo, tworzą kary i nagrody…
Raczej nie trzeba wobec tego dostrzec konsekwencji w reakcji pracownika. Zaczynają myśleć o rzeczach niezwiązanych z dobrym wykonywaniem pracy, jak temat zwolnień, nieetyczne traktowanie podwładnych (inne zasady kierowników) i wiele innych.
Zakładają więc oni: stronniczość kierownictwa, wrogą postawę, możliwość ataków na mnie, dodają nam zadań, odbija im władza…
W konsekwencji: pracownicy nie przesyłają informacji dalej (relacje z klientami, innowacje i pomysły, błędy), zrzucają winę (jeśli nie uda się jej ukryć) na innych i losowość, prowadzą gry polityczne z przełożonymi aby ich zdyskredytować, wyśmiewają się w kuluarach z szefostwa, wszystko niemal kwestionują, wynoszą negatywny wizerunek firmy do innych (rodzina, znajomi, pracownicy partnerskich firm, rynek), nie utożsamiają się z firmą (co oznacza np. niechęć do pracy w razie potrzeby nadgodzin)…

Chyba już rozumiesz mój przekaz. Nie muszę dalej wymieniać tej spirali przemocy. Jeśli wyeliminujesz strach – ten niezdrowy – ze swojej firmy, nie dość że będzie się pracować przyjemniej, to jeszcze bardziej efektywnie. Obniży to również ryzyko potencjalnych skutków strachu.

Co myślą pracownicy?
Boję się konsekwencji 44%
Zafiksowanie (nic się nie zmieni) 17%
Unikanie konfliktów 7%
Chronimy innych przed konsekwencjami 5%
Inne 27%

A co może być konsekwencją?
Utrata twarzy (reputacja) 27%
Co z moim awansem i karierą?! 16%
Szef nie będzie mnie lubić 13%
Chcę chronić moją pozycję w hierarchii (rola) 6%
Wytykanie palcami, poczucie bycia gorszym, publiczne nacechowanie 5%

Do czego zmierzam? Do efektu jakim jest strach w pracy, budowany przez źle skonstruowany system, słabe zarządzanie…

Spotkałeś kiedyś firmę w której tworzą się swego rodzaju układy? Dzielenie pracowników na grupy? Często oddzielone w zależności od stanowisk np. kierownicy vs. pracownicy produkcja. To patologia, ponieważ w zdrowej relacji wszyscy pracują zespołowo na wspólny sukces, jeśli firma się rozwija to i moja pozycja. Dodam, że takie tworzące się grupy tworzą swoje ekosystemy, gdzie czują się bezpiecznie. Niezależnie, czy są to kierownicy, produkcja, dział marketingu, finansów, pracownicy zmiany II… nie wspierają się nawzajem. Są często przeciwko samej firmie.

Najczęstsze efekty strachu w pracy

W moim odczuciu najbardziej często spotykam działania mające efekt rywalizacji grup między sobą. Często zganiają na siebie winę, a jeszcze chętniej przypisują sobie tylko zasługi. Kiedy to wszyscy powinni pracować na wspólne dobro.
Mogą z tego wynikać tez działania podobne do obniżenia kosztów przez logistykę zamawiającą tańszy towar, odbijające się na innych działach i całej firmie pogorszeniem jakości, sprzedaży.

Błędy zwłaszcza w szeroko rozumianej jakości, oddziałujące potem na klientów i wyniki firmy. Wynikające z przekonania czego nie zgłoszę/wykryję jako usterkę, to nie będzie moją winą. Mało jest więc wyłapanych pomyłek, a te są przecież oczywiste.

Oddzielenie celów własnych od organizacji – poczucia wspólnoty, zespołowości – dlaczego więc mam się tym przejmować?

Wykonywanie zbędnych i mniej ryzykownych zadań – zwłaszcza związanych z biurokracją – kosztem tych newralgicznych, gdzie można coś zepsuć. Mnożenie się zbędnych i bezpiecznych procesów wynikających z tej samej obawy przed pomyłkami i błędami… bo boimy się przyznawać do nich.

Dlaczego nie potrzebujesz już inżynierów #NoweTechnologie

Wysokim kosztem prowadzenia większy firm technologicznych, jest zazwyczaj zatrudnianie inżynierów. Mam tu na myśli zwłaszcza miejsca jak elektrociepłownie, zakłady produkcyjne itp.

Cóż… świat się zmienia coraz bardziej dynamicznie. Dzięki rozwiązaniom jak inteligentny kask DAQRI. Na co pozwala? Możemy zatrudnić kogoś nie mającego pojęcia o technologii i zakładzie pracy, a nawet nie znającym języka ojczystego jakim się komunikujemy w zakładzie. Człowiek stanie się swego rodzaju, a nawet dosłownie tym czym był filmowy Robocop. Wszystkie zadania, dane i niezbędne do pracy elementy wyświetlą mu się na kasku – okularach.

Unikaj szybkiej oceny sytuacji. Z cyklu #TerapiaOrganizacji

Kolejny wpis łączący swego rodzaju księgę standardów psychoterapii z praktyką działań w biznesie.

O jakie sytuacje chodzi?

Tak naprawdę konkretna sytuacja dla tematu jaki chcę poruszyć nie ma znaczenia, ponieważ schemat przekłada się na niemal wszystkie dziedziny życia. Jednak warto dać jakieś kotwice-metafory.

  • Fantastyczna sytuacja sprzedażowa firmy XXX wynika z rewelacyjnej pracy dyrektora sprzedaży, warto go zatrudnić u Nas – może lepiej zatrudnić dyrektora firmy która traci udziały na rynku, ale pracuje w znacznie trudniejszej i bardziej konkurencyjnej branży. Spadki są tam u rywali znacznie większe. Natomiast nasz wspomniany dyrektor nie musi za wiele robić dzięki hossie w sektorze. Natomiast jego konkurenci rozwijają się jeszcze szybciej!
  • Trzeba zwolnic sprzedawcę, są fatalne wyniki ostatnio i jest bardzo niemiły, odbiło mu, ma za dobrze – może wyniki są spowodowane przez cykliczny spadek jakości produktów i dopiero teraz widać odchodzących klientów i rosnący słaby PR?

Może się to odnosić do naszych ocen zachowani innych, procesów i niemal wszystkiego co staramy się jakoś uzasadnić.

Samospełniająca się przepowiednia

Tego typu podejście zazwyczaj powoduje w efekcie tzw. Samospełniającą się przepowiednię. Czyli sytuację w której przestajemy dostrzegać wszystkie inne niepasujące do naszej (lub nam podsuniętej) perspektywy, oceny wydarzeń.
Nasze umysły uwielbiają szybkie i proste zapełnianie luk informacyjnych, szukanie odpowiedzi. Niestety nie do końca zastanawiając się nad ich faktycznymi czynnikami. Samo myślenie o systemach złożonych z wielu elementów jest kłopotliwe i często upraszczane.

Samo zaufanie przepowiedni jest bezwzględnie ryzykowne. Dlaczego? Ulegamy wtedy złudzeniu. Przestajemy być czujni. Stajemy się kruchymi. Podatnymi na błędy (samej prognozy), losowość (np. zmianę kierunku frontu i opady) i wiele innych szkodliwych okoliczności.

Nietrudno o błędną terapię…

Skutkiem błędnego założenia przyczyn, jest nieudolna próba leczenia. Możemy sobie wyobrazić łatwo sytuację w której spuchł nam polik i udajemy się do lekarza. Ten natychmiast bez większych oględzin stawia diagnozę: alergia. Otrzymujemy receptę na leki antyalergiczne i zastrzyk. Jednak ból nie ustępuje. Po tygodniu idziemy do dentysty na rutynową kontrolę, a tam okazuje się że wszystkiemu winny jest ząb mądrości. Oczywiście błędy jakie czasem błędy jakie definiujemy w firmach można porównać do wycięcia nerki z powodu bólu głowy 😉

W im bardziej skomplikowany – złożony system ingerujemy w celu naprawy, tym więcej zdarzeń może być efektem naszej interwencji. Może być też tak, że to Naszą postawą wynikającą z błędnego założenia będziemy determinować zachowanie innych. Będziemy szukać na siłę potwierdzeń związanych z naszymi przekonaniami.

Szybka diagnoza

Na koniec chcę podkreślić, że zazwyczaj znacznie łatwiej jest o diagnozę na samym początku. Im bardziej poznajemy system, człowieka i ich złożoność tym trudniej jest o jasną diagnozę. Wszystko się rozmywa. Dopiero pracując spontanicznie i holistycznie możemy próbować połączyć kropki trafnie.

Czy system premiowy jest zły? Co zrobić z pracownikiem chcącym podwyżki?

Czy system premiowy jest zły? Co zrobić z pracownikiem chcącym podwyżki?

System premiowy jest dla kierownictwa swego rodzaju ciężarem emocjonalnym. Powoduje również wiele napięć w relacjach samych pracowników. Jednak z założenia jego celem było – tak się zdaje – zwiększenie wydajności pracy. Motywacja.

Jednak analizując miejsca w jakich się spotkałem, wiele godzin rozmów z pracownikami i kierownictwem, badania i tematykę zarządzania przez jakość, założenie to wydaje się błędne. Czasem prowadzi ono do większej wydajności pojedynczych jednostek. Jednak powoduje bardzo wiele patologii i holistycznie nie podnosi jakości pracy zespołu (wtedy jest to raczej grupa). Często bardziej szkodzi i doprowadza do rywalizacji.

Czytaj dalej