Author: KrystianPluciak

Dom / Articles posted by KrystianPluciak
Misja, wizja, metody i wartości

Misja, wizja, metody i wartości

Prawie każda firma do jakiej trafiam nie posiada wizji, misji… Nie mówię tu o górnolotnych napisach na ścianie, jakich nikt nie pamięta i z jakimi się nie utożsamia. Zwłaszcza czegoś w stylu Zwłaszcza czegoś w stylu Jesteśmy liderem bla bla bla…

Ja widzę dwie kluczowe role kultury organizacji:

Sens pracy wynikający z naszych wartości, osobowości i innych cech. Zwłaszcza w czasach przenikliwego kryzysu egzystencjalnego, wypalenia zawodowego i braku sensu jaki dotyka całe społeczności.

Druga funkcja dotyczy strategii HR. Bez określenia tych aspektów ja nie będę mieć pojęcia kogo potrzebuję do współpracy. Ludzie zatrudniani na oślep o innych wartościach nie będą tak dobrze budować atmosfery, współpracować, rozwiązywać problemów etc.
Mogą nawet zmierzać w zupełnie przeciwnych kierunkach.

Poniższe elementy nie mogą być narzucane, muszą wychodzić z serc ludzi. Zaznaczam też, że nie może ich napisać nikt z zewnątrz. To tak jakbyśmy zlecali obcej osobie napisać list z wyznaniem miłosnym do ukochanej.

WIZJA

(zawodowa) Stać się istotnym elementem wzrostu gospodarczego Polskich firm rodzinnych w ciągu najbliższych 30 lat.

Ten element natychmiast pokazuje też konflikt. Życie jest jak opowieść więc wymaga też antagonistów. Wszyscy chcący niszczyć gospodarkę, jednostki wspierające rywalizację i przemoc zamiast współpracy… stają się wrogami.
Natomiast znika cos takiego jak konkurencja. Jeśli ktoś realizuje tą samą wizję, to staje się sojusznikiem, bo pomaga w moim celu. Jest nim jedynie w przypadku szkodzenia np. jako szkodliwy doradca.

(osobista) W zauważalny sposób przyczynić się do poprawy jakość życia ludzi w kraju.

MISJA

(zawodowa i osobista) Wyszukiwanie pro-aktywnych organizacji i ludzi, chcących być jeszcze lepszymi. Pomóc im w samodoskonaleniu i staniu się liderami w zmienianie kultury Polskich organizacji i społeczności, w nieustanny proces doskonalenia się, podnoszenia świadomości, odpowiedzialności i wolności-autonomii siebie samych i otoczenia.

Jasno określam, że aby odnieść sukces muszę wyszukać jak najwięcej kropek (jednostki/organizacje) do połączenia. Jednocześnie wiem, że nieustannie ulepszać się będą chciały jedynie jednie podmioty proaktywne, otwarte na zmianę. Wiem, że wąska ilość firm odnoszących sukces w transformacji zarazi resztę i zainspiruje do zmian, jak to miało miejsce np. w Japonii.

WARTOŚCI

(zawodowe) Tworzenie wyjątkowych usług doradczych dla przedsiębiorstw, zbieranie i dzielenie się wiedzą dotyczącą dobrych praktyk dla organizacji, czego efektem będzie ich nieustanny rozwój.

Rozum, honor, szacunek do ludzi, stoicki spokój i etyka obiektywna.

Bez określenia wartości nie wiem z kim chcę współpracować. Co jeśli ważna dla mnie jest np. współpraca w firmie? Muszę ustalić, że szukam ludzi pracujących w wolontariacie, fundacjach, opiekujących się starszymi (…), lub innymi działaniami potwierdzającymi tą ważną cechę.

METODY

(zawodowe) Niekończący się proces doskonalenia, eliminowania błędów w Polskich przedsiębiorstwach. Zbieranie dobrych praktyk i dzielenie się wiedzą.

Doskonale wiem, że perfekcja jest nieosiągalna. Zawsze będą się pojawiać błędy do rozwiązania. Zawsze będzie można coś poprawić. Najlepszą drogą jest zatem zawsze kwestionować, zawsze szukać lepszego sposobu i zbierać dobre i złe praktyki.

(osobiste) Zaangażowanie w zmiany etyczne i gospodarcze w kraju. Inspirowanie organizacji i ludzi do ciągłego doskonalenia.

 

Jeśli będę chciał zatrudniać kogoś kto będzie chciał iść w ta samą stronę i ma te same wartości to z miejsca wiem jakie ta osoba ma mieć cechy.

Jaka jest Twoja wizja, misja, metody i wartości?

Grzegorz

Grzegorz

Wycena przedsiębiorstw, analiza due-diligence. Pomoc przy likwidacji i upadłości przedsiębiorstw. Restrukturyzacje, fuzje i przejęcia.

Dariusz Stasik W.P.I.P.

Dariusz Stasik W.P.I.P.

Budownictwo przemysłowe (zakłady produkcyjne, smart building, hale magazynowe, obiekty biurowe), projektowanie i generalne wykonawstwo. Firma wybudowała pierwszy zeroenergetyczny budynek przemysłowy w tej części europy.

Dariusz

Dariusz

Transport krajowy i międzynarodowy. Magazyn nowoczesny w świetnej lokalizacji przy samej autostradzie, pod Warszawą. Pakowanie-konfekcjonowanie towarów. Spedycja.

Kamil Cebulski – Biznes w kraju dziadów (video)

Kamil Cebulski – Biznes w kraju dziadów (video)

Pierwsza część wystąpienia na wydarzeniu jakie współorganizowałem 18 listopada w Poznaniu na terenie MTP.

Niemal nikt zakładający firmę nie myśli o bankructwie – upadłości. W rzeczywistości dotyczy to niemal wszystkich firm, jest jedynie kwestią czasu kiedy? Zwłaszcza jeśli żyjemy w państwie zarządzanym przez ludzi wątpliwych moralnie z opresyjnego systemu komunistycznego, nienawidzących przedsiębiorców i ludzi zaradnych.

W wykładzie poruszane są tematy jak firmę mogą zniszczyć urzędnicy, dlaczego działalność gospodarcza jest najgorszą formą prawną prowadzenia firmy i może skończyć się katastrofą. Trochę o podatkach…

 

Współpraca, czy rywalizacja?

Współpraca, czy rywalizacja?

Wyścig szczurów i zachęcanie do rywalizacji na pewno się (Tobie) opłaca?

  • Wszyscy pracujący w firmie Kowalscy są leniwi, niekompetentni, nieuczciwi… – pomyślał sobie pan Nowak, kierownik działu sprzedaży.
  • Tak, ale na szczęście mamy kije i marchewki – dodał swoje Wiśniewski, kierownik produkcji.
  • U mnie dodałem do tego rywalizację, to dopiero jest skuteczne!

Może to nieco podkoloryzowany dialog, ale do takiego podejścia sprowadza się bardzo wiele działań kierowniczych. W dodatku zawsze powodują one samospełniającą się przepowiednie, ponieważ takie podejście i traktowanie ludzi w efekcie wymaga od nich działań obronnych. Natomiast na końcu otrzymujemy wrogo nastawiony do firmy personel.
Większość z Nas jest przekonanych, że inni ludzie są gorsi, mniej zaradni i mniej sprytni – stąd wiele obecnych na świecie systemów politycznych chce się opiekować i zarządzać życiem swoich owieczek. Oczywiście Ci u władzy nie są tacy jak wspomniane owieczki, oni są MĄDRYMI I ŚWIATŁYMI przywódcami. Na tyle sprytni by tworzyć nawet plany centralne potrzeb wszystkich Nas. Podobnie jest czasem z kierowcami. Nie potrafią jeździć! Prawda? Co za wariat, jak może tak pędzić? Co za żółw, ale się ciągnie! Sami oczywiście jedziemy perfekcyjnie. Identyczne przekonania (inni są leniwi, uciekają od pracy, popełniają błędy, działają nieuczciwie i inne przyp.) motywują często przełożonych do radzenia sobie z takimi podwładnymi i tak z odsieczą przychodzi im wspomniana rywalizacja.

Nie lubię teoretyzować, więc posłużę się prostym przykładem z praktyki. Jedna z średniej wielkości polskich firm zgłasza się do mnie o pomoc. Prosząc o wsparcie w zatrzymaniu rotacji na wielką skalę. Ludzie odchodzili czasem po kilku dniach, nieliczni sporadycznie przetrwali pełne pierwsze dwa miesiące. Problem był o tyle istotny, że nieustanne wprowadzanie-szkolenie nowych ludzi było bardzo czasochłonne, a lawinowe rezygnacje oznaczały coraz trudniejsze odszukanie nowych kandydatów. Roztaczała się też czarny PR pracodawcy.

Cóż. Zatrudniłem się wpierw jako szeregowy pracownik magazynu, podejrzewając że tylko tak mogę naprawdę dostrzec przyczynę.

Jak się szybko okazało ktoś w centrali musiał pomyśleć o pracownikach właśnie tak, jak z przykładu na początku mojego artykułu. Nawet jeśli nie wprost, to może zwyczajnie tak tego nie nazwał, ale założył że trzeba ich jakoś zmotywować (czyli stwierdził, że są leniwi). Co wiec poczyniono? Po krótkim miesięcznym okresie próbnym ze stawki godzinowej przechodziło się na pracę akordową z specjalnym skanerem i zawiłą punktacją za wykonane czynności. W efekcie „najlepsi” pracownicy magazynu otrzymywali około 4-6 tysięcy netto. Bardzo wysokie zarobki jak na magazyniera bez żadnych dodatkowych uprawnień np. jazdy wózkami widłowymi. Stworzyło to stałą elitę biorącą najwyżej punktowane zadania. Liczył się cel (premia), mniej środki. Zatem bardzo sprawnie działała kooperacja przeciwko reszcie pracowników, lizusostwo względem szefostwa – w celu: daj nam najlepiej punktowaną pracę – czy wręcz walka fizyczna np. o rozładowanie najlepszej palety. Aż przypomniał mi się słynny eksperyment Stratfordzki z więźniami, ale o tym może kiedy indziej…

Co z resztą ludzi? Sam czułem się bardzo nieprzyjemnie wyobcowany emocjonalnie. Atmosfera bardzo nieprzyjemna, wielu ludzi sfrustrowanych swoim dzisiejszym przydziałem zadań. Niepunktowane wcale rozładowywanie dostaw, sprzątanie, nisko punktowane zbieranie dostaw do klientów klasy B… W efekcie zarobki po kilka złotych dziennie w słabsze dni! Dramatem były również przestoje cyklicznie się powtarzające na początku każdego miesiąca, na jakie przecież nie mieli wpływu podwładni. Jednak byli za nie wypunktowywani po kieszeniach. Najgorsze były jednak dla firmy były błędy i reklamacje klientów. Za te i inne błędy karani byli też pracownicy, ujemną punktacją. Oczywiście Ci mniej punktowani kontrahenci mogli w ciemno liczyć na złą obsługę ze strony sfrustrowanej części załogi firmowej. Komu by zależało na nisko punktowanych zamówieniach? Nietrudno się domyślić, że wszyscy wskakujący do elity otrzymywali łatkę zmieniłeś się. Zapewne właśnie tak się z nimi działo, bo system wymagał walki.

Co ciekawe rozwiązanie tego problemu (rotacji przyp.) było bardzo proste. Wystarczyło przede wszystkim zacząć od wyrównania wszystkim wynagrodzenia trochę ponad rynkowe – konkurencyjnie. Rotacja szybko została wyeliminowana. Jakość wzrosła. Okazało się, że trzeba znacznie mniej personelu do obsługi zadań. Jeszcze niedawno Ci w systemie uważani za najlepszych okazali się nie posiadać żadnej tajemnej wiedzy, ani zdolności. Łatwo część z nich zastąpiono. Ci o mniej toksycznym wpływie na morale pomogli w szkoleniach i usprawnianiu pracy tworząc koło jakości. Ogólna wydajność magazynu po kilku miesiącach  wzrosła. Ograniczono do minimum korzystanie z uciążliwych skanerów zabierających tylko czas i wymieniono je na nowe z mniejszą ilością usterek.

Często drobne ingerencje w systemy powodują bardzo wiele złożonych i często nieprzewidzianych implikacji. Przykład magazynu jest bardzo prosty. To z czym spotykam się czasem w strukturach korporacyjnych wymaga wielu lat pracy, aby odzyskać wzajemne zaufanie i zacząć współpracować dla wspólnego sukcesu. Często przypomina to zawiłą terapię. Kilka historii rywalizacji na wyższych szczeblach nadawało się na scenariusz odcinka House of cards.

Podam jeszcze kilka innych przykładów jak rywalizacja wpływa na Twoją organizację, odpowiadając jednocześnie na pytanie Współpraca, czy współzawodnictwo? Mojego stanowiska już chyba się domyślasz, prawda? Zresztą nie bez powodu, rywalizacja jest jednym z głównych wyzwań i przyczyn problemów z jakimi zmagam się w pracy z firmami. Głównie dlatego, że tworzy coś co bardzo trudno wyleczyć i wymaga długoterminowej terapii. Co takiego? Nastawia ludzi przeciwko sobie ku rywalizacji. Zmienia ich postawę trwale i wypacza podejście do kolegów i firmy. Implikuje to ogromną ilość niepożądanych dla organizacji, ale tez zdrowia psychicznego zagrożeń. Sami ludzie nie muszą rozwijać siebie, ani społeczności wiedzy w firmie. Wystarczy, że będą lepsi od innych. Mogą ukrywać swoje  dobre praktyki i wiedzę, podkładać kłody pod nogi innych, to nie ma znaczenia. Liczy się efekt. Nawet świetnie zaplanowana rywalizacja nie pomoże firmie.

Co ciekawe bardzo często natykałem się – zwłaszcza w działach sprzedaży – na problemy związane z zachęcaniem do rywalizacji w wyniku których liderzy rankingów sprzedaży po krótkiej analizie jak się okazywało mieli lepsze regiony, lub nieco oszukiwali system np. podbierając zamożniejszych klientów. Bardzo rzadko posiadali wyjątkowe umiejętności.
Czasem pojawiał się nagły odpływ klientów mimo wcześniejszej tendencji wzrostowej ku zaskoczeniu zarządu. Szybko wykrywaliśmy przyczynę. Wciskano towar klientowi nawet za cenę jego utraty w przyszłości i niezadowolenia, dla premii tu i teraz. Ile się da, niezależnie od jakości i potrzeb. Wzrastały reklamacje. Trudniej było odzyskać klienta niż utrzymać. W końcu przekraczano falę czarnego PR, a byli klienci mieli dość firmy.
Drastycznie spadała obsługa klienta np. sprzedawca bez towaru nie przekazywał klienta koledze/innemu regionowi, żeby nie stracić w rankingu. Kazali czekać. Tego typu kalkulacje są dość powszednie.

Kiedy w firmie jest rywalizacja – lub przynajmniej nie ma współpracy i jak to mawiają każdy sobie rzepkę skrobie, jednym z klasycznych problemów są konflikty miedzy działami. Kiedy te ze sobą walczą, lub spychają na siebie problemy i obowiązki (to zmora korporacji i większych polskich firm). W skutek napięć zanika komunikacja. Informatycy wprowadzają coś do systemu, sprzedaż nie wie o co chodzi. Produkcja stoi, bo czeka na serwisantów. Ci są nieprzygotowani bo źle zgłoszono usterkę, a nikt nie ustalił na wszystko to zrozumiałych procedur współpracy.

Nieuniknioną konsekwencją będącą tego efektem jest wspomniany już spadek jakości. Czyli pojawienie się wad, względem tego co klient miał prawo oczekiwać. Ludzie nie zgłaszają błędów, nie dzielą się przemyśleniami o możliwościach ulepszeń. Lepiej przemilczeć sprawę, niech się martwią tym inni/następny dział. W firmie panuje strach. Obawa przed utratami nagród i karami. Niektórzy uciekają się do donoszenia, żeby lepiej wypaść. Często najkorzystniej się nie wychylać i nie rozmawiać o problemach, narastają więc konflikty i nikt nie rozwiązuje trudności-barier. Premię za wyścig szczurów otrzymuje kilku stałych ludzi, reszta jest trwale zdemotywowana do większego wysiłku. Tym samym firma przyzwala na ich gorszą pracę. Odmienne cele od organizacji i pracowników, którzy nie czują się przywiązani do marki i kolegów. Powstają grupy układów i interesów. Znacznie wzrasta ilość nieobecności. Tworzą się obozy polityczne. Wzrasta zamiłowanie do biurokracji i zadań mniej odpowiedzialnych, żeby nie ryzykować i nie wychylać się.

To w jakim systemie każemy funkcjonować naszym ludziom będzie mieć największy wpływ na efekt końcowy. Botswana to afrykańskie państwo z przeciętnym IQ oznaczającym, że niemal połowa ludzi w Europie byłaby traktowana jak z lekkim upośledzeniem. Większość kraju to teren pustyni Kalahari. Jednak świetne prawo i wolność gospodarcza pozwalają zarabiać przedszkolance 600$ co sprawia, że poziom życia jest podobny do polskiego. Kraj notuje najwyższy na świecie stały wzrost gospodarczy PKB na osobę w latach 1966-99 to 9%. Sąsiadujące pełne urodzajnych gleb i niegdyś rozwinięte przez angielską kolonizację Zimbabwe zmaga się z systemem komunistycznym wprowadzonym przez Roberta Mugabe. Teraz bezrobocie przekracza 95%, są drugim najbiedniejszym państwem na globie, a inflacja w kluczowym momencie sięgała 516 000 000 000 000 000 000% rocznie. Dlatego jeszcze raz podkreślam jak ważny jest dobry system, jak ważne jest by skłaniał do współpracy. Dwa państwa, które kiedyś były jednym pod nazwą Rodezja zupełnie się dziś różnią. Tak samo dwie firmy z odmiennym podejściem do człowieka, wyzwolą z niego odmienne postawy.

Podsumowując. Nie ma kompromisu. Rywalizacja zawsze niszczy współpracę.  Zła praca nie wynika z tego, że ludzie mają złą wolę. Zła praca wynika ze złego systemu, złej organizacji pracy, słabej atmosfery, błędnej komunikacji (…) i z RYWALIZACJI. Nie da się udoskonalać firmy bez dzielenia się wiedzą, doświadczeniami i pomysłami. Zadaj sobie teraz pytanie z jakim chcę Cię zostawić, która z myśli powinna towarzyszyć Twojemu pracownikowi:

Dlaczego mam pomagać mojemu rywalowi? To ja chcę być najlepszy. Co musze zrobić, żeby osiągnąć efekt, czyli pokonać rywali z firmy? Da się jakoś przechytrzyć system dla nagrody? Może lepiej się nie wychylać, unikać kary i tak nie mam szansy pokonać Tomka w rankingu. Może na niego doniosę?

Czy

Jak dzięki współpracy z kolegami możemy dobrze się czuć w organizacji i realizować wspólne cele, udoskonalać ją? Czy nasza praca może być przyjemniejsza? Jak ulepszać nasze usługi i produkty, żeby klienci byli zadowoleni na dłuższy okres czasu?

Szukam proaktywnych organizacji i ludzi chcących być jeszcze lepszymi!!! To Ty?

Szukam proaktywnych organizacji i ludzi chcących być jeszcze lepszymi!!! To Ty?

Niedawno odwiedziłem firmę Marco Gliwice. To pierwsza Polska firma produkcyjna zatrudniająca ponad 80 osób z tak doskonałą organizacją pracy – najlepszą z jaką się spotkałem. Przeciętnemu Kowalskiemu może wydać się utopijna, a już tym bardziej trudno będzie mu uwierzyć, że ma doskonałe marże na towarach, świetnie się rozwija, ogromna ilość zleceń powoduje inwestycję o raz powiększającą obecny teren zakładu.

Dlaczego ta firma jest wyjątkowa?

·        Brak premii za wyniki! W Marco nie ma kijów i marchewek. Wszyscy na danym stanowisku otrzymują takie samo wynagrodzenie, wyjątkiem może być np. doświadczenie. Ludzi motywuje się godnościowo. Warto dodać, że jest to bardzo konkurencyjne wynagrodzenie nawet na takich stanowiskach jak osoby sprzątające.

·        W firmie w zasadzie nie ma czegoś takiego jak kierownictwo, są jedynie liderzy. Wprowadzono przywództwo służebne. Pracownicy nie muszą wyrobić dla norm i celi dla kierownika. To liderzy są, aby służyć innym w kwestiach technicznych i organizacyjnych. Takie osoby muszą mieć autorytet wszystkich pracowników. Nikt w firmie nie wyobraża sobie żeby któryś z liderów nie był szanowany przez ludzi, był nielubiany, czy brakowało mu wiedzy-doświadczenia do wsparcia ludzi na stanowisku z działu za jaki odpowiadają.

·        Najważniejszą częścią funkcjonowanie organizacji jest rekrutacja. Rozmowy z kandydatami trwają czasem kilkanaście godzin. Niezależnie od stanowiska. Jednak nie skupiają się na umiejętnościach kandydatów, a ich wartościach. Kandydat musi podzielać wartości firmy w około 90%. Czym one są? To miedzy innymi praca na rzecz lokalnej społeczności w wolontariacie. Wierzą, że łatwiej jest się nauczyć coś robić, niż zmienić ciężki charakter. Poza wartościami wymagają też ludzi proaktywnych, z pasją. Chcących zmieniać świat. Co się okazuje to właśnie ten element wydaje mi się kluczowy w funkcjonowaniu tej organizacji na tak fantastycznym poziomie wydajności. Jeśli uda nam się sprostać rozmowie, czeka nas kompleksowe trzymiesięczne szkolenie z wszystkich funkcji w firmie, nawet jeśli będziemy tylko sprzątać.

·        Nieustannie zachęca się do krytykowania firmy, procesów, zarządzania… wszystko, aby nieustannie się ulepszać. Im więcej konstruktywnej krytyki tym lepiej. Całość załogi jest autentycznie zaangażowana w proces doskonalenia wszystkiego przez wszystkich. Dzielą się wiedzą i rozmawiają.

·        Po pierwsze ludzie, szacunek. Wszyscy w firmie są na Ty, łącznie z prezesem. Przyjazna atmosfera bardzo pomaga w pracy. Wszyscy mają te same warunki pracy np. takie samo wygodne krzesło jest w gabinecie prezesa i pracowników produkcji.

·        Specjalny fundusz pozwala pracownikowi wyjść z rodziną do teatru, zabrać dzieci na basen… wszystko jest zwracane, a firma zachęca do tego typu aktywności nie ograniczając ich. Im bardziej zadowoleni będą ludzie prywatnie, im bardziej zżyci z organizacją tym bardziej im zależy.

·        Stworzyli własny dedykowany system IT wspierający procesy produkcji, współpracowali tez przy tworzeniu części maszyn.

·        W firmie jest pełna standaryzacja. Nie sposób czegoś nie znaleźć. Wszystkie szafki i narzędzia są opisane. Kiedy ktoś jest przykładowo za niski do blatu, to pracuje na podwyższeniu, aby wyeliminować barierę przeszkadzającą w dobrej i miłej pracy.

·        …

·        …

Co ciekawe wszystko do czego doszli nastąpiło w procesie doskonalenie! Nie czytali o Kaizen, Lean, TQM…

Uważam, że ta firma wcale nie jest wyjątkowa. Tak samo uważa jej właściciel. Jestem zdania, że taka powinna być większość polskich firm rodzinnych.

Krzywa Gaussa (poniżej) pokazuje nam, że jest trochę firm fatalnych, znakomita większość przeciętnych i kilka świetnie zorganizowanych jak Marco.

(https://www.facebook.com/)

Moim celem jest przesunięcie tej krzywej w prawo. Chcę, żeby to co dziś wydaje się świetne, stało się standardem.

Dlatego szukam proaktywnych firm i ludzi, chcących się doskonalić. Jako pierwszy obserwuję organizacje od środka, oczyma pracownika.

Ja jestem Krystian Pluciak i zastanawiam się CO MOGĘ DLA CIEBIE UDOSKONALIĆ? JAKIE BARIERY, BŁĘDY I PROBLEMY PRZESZKADZAJĄ TWOJEJ ORGANIZACJI?

www.krystian-pluciak.pl

życzę wolności i nieustannego doskonalenia siebie, biznesu i otoczenia,

Krystian Pluciak

Andrzej

Andrzej

Potrzebujesz aplikacji, serwisu www… lub chcesz przebudować obecne, bo są nieskuteczne? Zanim znajdziesz kogoś kto wykona ten projekt koniecznie porozmawiaj z Andrzejem. Pomoże Ci przemyśleć projekt samej usługi, sprawdzi użyteczność rozwiązania na Twoich klientach i da gwarancję, że projekt jaki zgłosisz wykonawcy będzie przemyślany, praktyczny, skuteczny.

Coding Tonight (klaster it)

Współtworzę klaster it. W czwartek będzie pierwsze spotkanie networkingowo-organizacyjne. Co ważne za członkostwo nie będzie opłat, nie chcemy zarabiać na członkach, tylko tworzyć wspólnie wartość!
Chcemy połączyć głównie mniejsze firmy i specjalistów, aby razem były zdolne zrobić większe zlecenia, wymieniać się zleceniami z technologii na jakich nie pracują i znaleźć podwykonawców.
Co o tym myślisz, wpadniesz?

zapisy i informacje: kontakt@krystian-pluciak.pl